Năng lực làm việc là gì? Hướng dẫn cách đánh giá chính xác

Một người quản lý và nhân viên giỏi không chỉ thể hiện sự trung thực, ngay thẳng và công bằng mà còn thể hiện qua kiến ​​thức hoặc khả năng làm việc của chính họ. Ngày nay ai có kỹ năng này rất quan trọng vì nó khiến bạn nổi bật giữa đám đông và nó có thể là yếu tố quyết định bạn có nhận được công việc hay không.

1. Khả năng làm việc là gì?

Năng lực là mức công việc tối ưu mà một nhân viên có thể thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thường, nó được đo bằng tốc độ cảm nhận, khối lượng công việc mà một nhân viên đang làm. Ngoài ra, kỹ năng mềm và khả năng làm chủ công việc.

Năng lực làm việc được chia thành 4 loại cơ bản là:

• Kỹ năng nhận thức: là tư duy, sáng tạo và quan sát.
• Giao tiếp, Lãnh đạo: là những phẩm chất cần thiết cho các nhà lãnh đạo.
• Kỹ năng tổ chức và quản lý: Ảnh hưởng đến Sự thăng tiến và quyết tâm.
• Năng lực chuyên môn và kỹ thuật: là những kỹ năng cần thiết giúp nhân viên thực hiện công việc của họ.

Một ví dụ về năng lực như sau: một số người gặp khó khăn trong việc giải quyết vấn đề, họ luôn tìm kiếm những nguyên nhân bên ngoài và không bao giờ tìm ra giải pháp, trong khi những người khác đối mặt với những vấn đề tương tự và họ giải quyết vấn đề một cách dễ dàng bằng sự khôn ngoan và hiểu biết của họ, Đây là cốt lõi của khả năng làm việc của họ.

Năng lực của một người là yếu tố then chốt thực sự quyết định sự thành bại của mọi việc, Năng lực bao gồm một loạt các yếu tố như tài năng, năng khiếu, sự hiểu biết, ứng dụng tri thức công nghệ, v.v. Vì vậy, nhìn chung, năng lực cá nhân không thể học được của người khác, và chỉ có thể được người khác công nhận và học hỏi, chứ không thể bắt chước.

2. Ý nghĩa của việc đánh giá đúng khả năng làm việc

Việc đánh giá khả năng làm việc của nhân viên thường dựa trên các phương pháp, cách thức và quy trình, từ đó các công ty có thêm thông tin về năng lực hiện tại và tiềm năng phát triển của nhân viên.

Việc đánh giá đúng khả năng làm việc là vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên dựa trên mức độ đáp ứng tiêu chuẩn. Có như vậy mới tránh được tình trạng gói gọn khả năng nhân lực của toàn công ty vào một cấp, dẫn đến tình trạng chênh lệch năng lực giữa các nhân viên quá lớn.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng biết cách thức, biện pháp quản lý hay khai thác khác nhau đối với mỗi nhóm đối tượng. Từ đó có thể đề ra các phương án phù hợp để phân công giao việc, đào tạo, bổ nhiệm hay sử dụng nhân sự một cách hợp lý.

3. Cách đánh giá chính xác khả năng làm việc của nhân viên

Vậy bạn có biết giải pháp nào để cải thiện năng suất của nhân viên sau khi đánh giá không? Nếu bạn vẫn đang loay hoay và không biết phải làm gì thì đây là một số gợi ý!

3.1. Tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên

Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên không phải là một việc dễ dàng vì nó phụ thuộc vào vị trí, tính chất công việc và các mục đích khác nhau:

Đánh giá theo Mục tiêu

Tại nơi làm việc, mỗi nhân viên được giao các mục tiêu, KPI và nhiệm vụ của riêng họ và người quản lý có thể dựa vào khả năng hoàn thành mục tiêu của nhân viên để đánh giá năng lực. Mỗi mục tiêu này sẽ được chia thành các nhóm con sau:

• Đánh giá mục tiêu phát triển: Hình thức đánh giá này dựa trên hệ thống KPI để xác định mục tiêu phát triển của từng nhân viên. Đây cũng là cơ hội để các nhà quản lý hiểu nhân viên của họ muốn gì và muốn tiếp tục công việc lâu dài.
• Đánh giá dựa trên mục tiêu quản lý: Dựa trên thang đánh giá, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là xuất sắc, tốt, khá hay yếu. Nó có thể được sử dụng bởi các nhà quản lý để đưa ra các đề xuất tăng lương hoặc các hình phạt và sa thải.
• Đánh giá theo Mục tiêu Hoàn thành Công việc: Đây là cách đánh giá nhân viên hàng tuần, hàng quý, hàng tháng và hàng năm dựa trên các tiêu chí hoàn thành công việc. Thông qua các báo cáo này, các nhà quản lý sẽ biết được nhân viên của mình có làm tốt hay không.

Đánh giá theo hình thức:

Năng lực của nhân viên không chỉ thể hiện ở các tiêu chí đánh giá khách quan mà còn được thể hiện qua cách đánh giá chính thức. Điều này được hiển thị dưới 3 dạng mà người quản lý có thể tham khảo:

• Đánh giá toàn diện về nhân viên: Việc đánh giá toàn diện về nhân viên được xác định thông qua sự đánh giá khách quan về nhân viên của đồng nghiệp và khách hàng. Dựa trên kết quả này, người quản lý sẽ tổng hợp và đưa ra đánh giá toàn diện nhất.
• Đánh giá Nhân viên theo Cấp độ: Đây là hình thức trong đó các nhân viên ở cùng cấp độ tự đánh giá. Thay vì được đánh giá bởi các nhà quản lý, mỗi nhân viên sẽ được xem xét về năng lực, chuyên môn và kỹ năng của chính họ, và mỗi người sẽ có một cách khách quan để đánh giá đồng nghiệp của họ.
• Đánh giá nhân viên từ cao xuống thấp: Trong phương pháp đánh giá này, người quản lý sẽ đánh giá nhân viên một cách trực tiếp. Từ đó, họ sẽ đánh giá và phát triển nhân viên theo từng bộ phận.