Đánh giá 360 độ là gì?
Đánh giá 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người xung quanh. Điều này thường bao gồm người quản lý của nhân viên, đồng nghiệp và các báo cáo trực tiếp. Khoảng 8 đến 12 người đã điền vào biểu mẫu phản hồi trực tuyến ẩn danh đặt câu hỏi về nhiều năng lực tại nơi làm việc. Biểu mẫu phản hồi bao gồm các câu hỏi được đo lường trên thang điểm đánh giá và người đánh giá cũng được yêu cầu cung cấp nhận xét bằng văn bản. Những người được hỏi cũng điền vào một bản khảo sát tự đánh giá bao gồm các câu hỏi khảo sát giống như những câu hỏi khảo sát mà những người khác đã nhận được trên biểu mẫu của họ.
Các nhà quản lý và lãnh đạo trong tổ chức của họ sử dụng các cuộc khảo sát phản hồi 360 độ để hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của họ. Hệ thống phản hồi 360 tự động lập bảng kết quả và trình bày chúng ở định dạng giúp người nhận phản hồi lập kế hoạch phát triển. Các câu trả lời của cá nhân luôn được kết hợp với câu trả lời của những người khác trong cùng một danh mục (ví dụ: đồng nghiệp, báo cáo trực tiếp) để bảo vệ tính ẩn danh và cung cấp chúng cho nhân viên. Có được một bức tranh rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu tổng thể lớn nhất của họ.
Đánh giá 360 độ cũng là một công cụ phát triển hữu ích cho những người không ở vai trò quản lý. Nói một cách chính xác, đánh giá 360 “không phải người quản lý” không đo lường phản hồi từ 360 độ vì không có báo cáo trực tiếp, nhưng các nguyên tắc tương tự vẫn được áp dụng. Đánh giá 360 độ dành cho những người không phải là người quản lý là cách tuyệt vời để giúp mọi người hoạt động hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại của họ, đồng thời giúp họ hiểu họ nên tập trung vào đâu nếu họ muốn tham gia vào vai trò này. Quản lý trò chơi.
Đánh giá 360 độ được sử dụng như thế nào?
Các công ty thường sử dụng hệ thống phản hồi 360 theo một trong hai cách:
1. Đánh giá 360 độ như một công cụ phát triển để giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu và cải thiện hiệu quả
Khi được thực hiện đúng, đánh giá 360 độ rất hiệu quả như một công cụ phát triển. Quá trình phản hồi mang lại cho mọi người cơ hội cung cấp phản hồi ẩn danh cho đồng nghiệp mà họ có thể miễn cưỡng cung cấp. Người nhận phản hồi có được cái nhìn sâu sắc về cách người khác nhìn nhận họ và có cơ hội thay đổi hành vi của họ và phát triển các kỹ năng giúp họ xuất sắc trong công việc.
& gt; & gt; Cách đánh giá đúng nhân viên 360
& gt; & gt; 6 Bước Cần thiết để Phát triển Kế hoạch Quản lý Dự án Hiệu quả
& gt; & gt; Tóm tắt Mẫu Kế hoạch Tài chính Doanh nghiệp năm 2021
2. Đánh giá 360 độ như một công cụ đánh giá hiệu suất để đo lường hiệu suất của nhân viên
Sử dụng hệ thống tính điểm 360 độ để đánh giá hiệu suất là một phương pháp phổ biến, nhưng không phải lúc nào cũng là một ý kiến hay. Khi bạn sử dụng đánh giá 360 để đo lường hiệu suất, có thể khó cấu trúc đúng quy trình đánh giá 360 để tạo ra bầu không khí tin cậy. Ngoài ra, các bài đánh giá 360 tập trung nhiều hơn vào hành vi và năng lực hơn là các kỹ năng cơ bản, yêu cầu công việc và mục tiêu hiệu suất. Nhân viên và người quản lý của anh ấy / cô ấy được đặt tốt nhất để giải quyết những vấn đề này như một phần của quá trình đánh giá và đánh giá hiệu suất hàng năm. Việc kết hợp 360 đánh giá vào quy trình quản lý hiệu suất lớn hơn là có thể và mang lại lợi ích, nhưng chỉ khi nó được giải thích rõ ràng về cách sử dụng 360 đánh giá.
- Các biện pháp khảo sát phản hồi 360 là gì:
– Hành vi 360 độ và khả năng đo lường phản hồi
– Các bài đánh giá 360 độ cung cấp phản hồi về cách người khác nhìn nhận về nhân viên
– Đánh giá 360 độ về các kỹ năng như lắng nghe, lập kế hoạch và đặt mục tiêu
– Các bài đánh giá 360 độ tập trung vào các lĩnh vực chủ quan như làm việc nhóm, tính cách và hiệu quả lãnh đạo
- Khảo sát 360 không là gì cả:
– Đánh giá 360 độ không phải là cách để đo lường mục tiêu hiệu suất của nhân viên (mbo)
– Đánh giá 360 độ không phải là cách để xác định xem nhân viên có đáp ứng các yêu cầu công việc cần thiết hay không
– Các bài đánh giá 360 không tập trung vào các kỹ năng kỹ thuật cơ bản hoặc kỹ năng cụ thể của công việc
– Không nên sử dụng Đánh giá 360 để đo lường khách quan và chặt chẽ về việc tham gia, hạn ngạch bán hàng, v.v.
Tôi hy vọng bài viết trên sẽ giúp các nhà quản lý hiểu cách sử dụng đánh giá nhân viên 360 độ một cách hợp lý và hiệu quả